谈谈确定经营理念与推动人才市场发展的动力问题

 王坚铭(杭州市人才开发中心) 

目前，我国的人才市场由单一化的政府人事行政部门主导，逐步发展到可以由不同所有制单位共同分享经营；从过去的比规模(代理单位数、存档数、招聘台位数)、比设备(信息化、网络技术)，不可避免地发展到比经营理念，比品牌特色，这是市场化推进的必然规律。各地人才市场发展的实践证明，在市场化程度越来越高的今天，带有行政手段越来越难以支撑市场。市场的竞争，能不能突破传统观念，打破常规，趋前思考，确立新的理念，这是巩固市场、稳步发展、培育规模的基本点。谁的经营理念新，谁会占得先机。几个常理值得重新思考。

“人才”是特殊的劳动力的观念亟需确立

    近年来，用人单位在选人择人上已用“人力资源”这个概念逐渐来代替“人才”概念。说到底，人才也好，人力资源也好，从社会的角度看，都应该是劳动力的范畴。用“劳动力”来与“人才”划等号，可能难以广为接受。其实，人都是按照付出的不同而获得社会地位和相应报酬的。上到研究生，下至职高生，不管领子是金色，白色，还是蓝色，都应该用劳动力来衡量，只是标准不同而已。西方发达国家在管理人力资源时，绝无人才与劳动力的概念。比如盖茨大学学业未完成，也就没有进入“干部”和“人才”的行例，而如今全球多少精英为其效力。“人才”太宽泛，且每个作为人才的人自己该如何作为也难以定位，一般都是眼睛向上的多。大学扩招以来，毕业生骤然增多，但真正的签约率几何?按照目前的经济发展水平，社会对毕业生的就业吸纳量还是有的。一个非常重要的原因，就是社会及学生本人一直将毕业生作为不能从操作工干起的劳动者来对待。似乎敲敲打打、抄抄写写、跑跑搬搬不是大学生应该做的事情，导致有岗无市。有社会学家提出一个概念，在一个社会人群中受过大学教育的人如果不到5%的话，那么现代化是很难实现的。我国目前应该在2%以上，离5%这个目标还有很大差距。如果仅仅是这个数量就造成高等就业的极大困难，往后的就业形势是很难想象的。诚然，由于接受了高等教育，一般而言，大学生对就业怀有较高的期望值，社会给他们提供较高的就业起点，也是在情理之中。但是，鉴于客观社会条件的限制，大学生选择低薪、低层、低起点也不是不能接受的事情，今后的发展空间是要靠自己去开拓的。一个大学生如果愿意跳出传统的求职模式，转而选择与非大学生也就是“劳动力”在相同的起跑线上展开就业和创业竞争，对缓解就业、改革现有人事及教育制度将带来非常大的影响。人才中心如果能率先转变对人力资源的理解，将对树立正确的就业观和人才观，引导整个社会的就业期待，起到不容低估的作用。

“跳槽”是整合社会整体性人才资源无形的手

    对于“跳槽’，人们不难听到各方对其有不同的看法。从历史的角度看，“跳槽”现象是从外部推进了人才市场的建设，这一点是肯定的。从宏观的角度看，“跳槽”对经济及社会资源的整合有其他手段无法替代的作用。一般地说，“跳槽”是对自身所处岗位的不如意而发生的，但一个单位能满足每个人需要的岗位确实有限。杭州市人才中心有代管单位1500家左右，按其在人才中心的档案存量一半以上即1.2万册算，每家单位所需管理和专业人员岗位平均只有8人，难以满足每个人的需求，“跳槽”在所难免。同时，在人员大量“跳槽”的背后，无一例外地存在着所在单位产业不景气、结构不合理，管理不科学、待遇不公正等现象。这种情况的大量存在，对国家产业结构调整，资源合理配置、人才有效使用的构想都带来了障碍。在经济市场化的今天，无法给予直接干预。而专业人员的“跳槽”，迫使部分企业不得不退出市场。因为离开了“人力资源”这个最直接的生产力要素，有关企业就无法生存。汰弱留强，整合资源，这从宏观经济及社会的角度来说无疑是有好处的。美国每天都在淘汰几百家企业，这些都是在市场化状态下无法生存的。如果这些或多或少占有一定资源的企业不出局，美国就无法造就象“通用”、“麦道”这些全世界难以望其项背的大企业，也难以支撑起一个国家的经济实力。在我们国家也一样，那些经营得好、制度完善、管理科学的企业，不会出现人员的无序流动。在杭州人才市场，杭州几个知名企业的人事关系也很少转移到市场里来，这与他们良好的经营局面和完善的管理制度不无关系。“跳槽”是经济的睛雨表，如果一个企业的人员频频出走，还不能引起应有的重视，形势就岌发可危了。杭州链条厂就是一个例子。到1999年底，人才市场接受该厂“跳槽”人员的人事关系是杭州国有知名企业中最多的一家，在这里就不难看出该厂后来衰败的成因了。因此，对“跳槽”现象要重新审视，对合理的“跳槽”人员要保护，要为他们服务。杭州市人才市场在户籍管理方面过去对应后生落户后当年就跳槽的户口暂不受理，今年可能须更改一下，力所能及

地为这些人员服务，避免使他们“户无定所”，同时也可更大范围地吸收人事代理业务。

“品牌”战略是人才市场经营不可回避的选择

“品牌”意识是先进的经营理念之一。既然是经营，就离不开对经营规则的依赖，同样也离不开“品牌”的效应。有了品牌，市场就有号召力，而不需靠行政力量来推动。现在各种非政府人才市场的立足点就在于在政府部门人才市场的薄弱环节上突破，实现他们的优势。人才市场确立品牌的途径有多种，我以为至少有三个方面值得探索。一是选人择人方面。我们的高级人才交流(洽谈)会的宗旨是为企业引进高层次能作出独特贡献的人力资源，如能抓住一批引进质量高的人员，追踪他们的建树，营造企业为此而获得成功的效应，将有力地抗衡一大批猎头公司的影响，确立自己在介绍、引进入力资源方面的地位。二是档案管理方面，几年前，我们提出“档案进中心，安全有保证”的晶牌口号，首先解除人们对自身档案被托管安全方面的忧虑，再加上比较规范的办事规则和完善的服务体系，逐渐成为单位及流动人员信赖的档案管理机构。杭州市人才中心曾分别被中组部、人事部和国家档案局评为各类人事档案管理工作先进单位，还在全省率先获得全国干部人事档案目标管理一级单位，从经营的角度看也是创取品牌的途径。三是社会保障方面。在人员流动日益频繁的今天，社会保障成为每一个流动人员必须面对的问题，而能系统地、全面地解决社保问题，人才中心无疑会成为吸引流动人员及进杭落户人员的一道“招牌菜”。通过这几大优势的确立及有一定层次的策划、提供选人择业服务等来保证人才中心品牌战略的实施。

改革开放以来，人才市场在适应市场经济发展、推动人事制度改革发展方面起到了应有的作用。而在市场经济越来越深化的今天，人才市场面临着规模化、产业化社会化和市场化等进一步适应经济和社会发展需要的使命，市场发展需要新的引擎，而更新和确立经营理念是这个引擎的有效动力。■